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企業管理素質模型的幾個運用條件

閱讀:121次 發布日期:2019-06-16

在建立勝任素質模型時,必須首先了解整個組織的中長期期規劃目標和管理策略,從中可以分析組織的關鍵優勢:哪些方面的特殊優勢能夠支持組織不斷取得好的績效,組織哪些關鍵的能力要靠內部的人員來達到。這也是組織對內部人員的整體要求:什么樣的人員能夠在組織內成長和發展,并且能夠支持組織的生存和發展。因此,找到對組織績效目標最有幫助的行為和能力,了解如何有計劃地建立和培養這樣的能力,才能建立勝任素質模型。勝任素質模型運用的主要條件如下:

1 明確的組織規劃:勝任素質模型是在組織使命、目標明確的條件下,進行探索、設計和運用的。這就要求組織在確定某一職位的勝任素質模型時,必須從上往下進行分解,即由“組織規劃目標和戰略”確定“組織核心勝任素質”;由“組織核心勝任素質”確定“組織業務開展需要的勝任素質”:由“組織業務開展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”,將勝任素質概念置于“人員—職位—組織”匹配框架中。根據特定職位需要的勝任素質,招聘、選拔符合職位要求的人員,確定該職位人員的績效考核內容、培訓主體、職位晉升等。

2 組織結構與管理方式的轉變:在人才主權時代,尊重知識型員工的個性、對員工進行適當授權、采取自我管理式的組織結構、使組織成為學習型組織、形成創新授權機制是勝任素質模型充分發揮作用的前提。高績效的團隊發展強調使群體目標與成員責任匹配,強化團隊目標導向行為,增強群體的凝聚力,提高工作績效。因此要求組織結構由金字塔的命令傳遞模式逐漸讓位為一部分為團隊的自主管理模式。

3 在人員培訓與發展方面:根據各崗位的勝任素質特征要求建立不同層次和不同部門的培訓大綱,并以此細化為具體崗位的培訓專題和內容,提高培訓的針對性。同時,要建立崗位發展路線和人員職業發展計劃。所謂崗位發展路線是指預先為員工發展鋪設通道;而人員發展路線是基于崗位發展通道和個人興趣,考察從當前崗位到目標崗位的能力素質特征要求的差異,根據勝任素質要求的差異設置相應的培訓課程、配備績效指標。

4 時間和資源要求:勝任素質模型的建立是組織的一項基礎工程,而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此,建立組織勝任素質模型要花費大量的時間和不菲的資源,組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質模型建設工作按照科學的方法操作,要對訪談人員和數據分析人員等進行專業訓練;為保證形成可靠的、有效的評估,必須要進行大量的資料搜集:為保證模型和評估緊跟形勢需要,要經常性地對勝任素質模型進行檢查、修正:為保證勝任素質模型深入人心,需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓。所有這些都需要時間和財力支持。

5 適當樣本量的要求:適當的樣本量時間里勝任素質模型的必須條件。中小規模組織不適合建立勝任素質模型,因為樣本量太小。在規模相對比較大的組織,中層管理者也只有10——20人,對建立模型樣本量是不夠的。所以重要組織建立勝任素質模型在方法技術上可以借鑒專業咨詢機構的數據,或向外圍專家請教。雖然大的組織有條件,但也要根據組織發展的需要建立核心部門或核心人員的勝任素質模型。

4 人員的支持:如果沒有高層領導的參與支持,勝任素質模型的推廣將會受到極大的阻力,也很難取得良好的效果。勝任素質模型的開發應用需要人力資源管理者對組織管理基礎理論與方法,尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論與方法有較為深入的掌握和了解,還需要對組織業務等具有深入的了解,并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。勝任素質模型所用到的行為事件訪談等方法,其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的能力素質和經驗、技術門檻較高。

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